Foi demitido por justa causa? Saiba como reverter aqui!

Sim, é possível! Muitos trabalhadores nos procuram com o objetivo de saber se a demissão que ele sofreu foi “justa” e se ele pode reverter essa demissão.

Essa reversão consiste na transformação de uma demissão com justa causa em uma sem justa causa, e consequentemente o trabalhador receberá suas verbas rescisórias como se fosse uma demissão sem justa causa: saque do FGTS com a multa de 40%, aviso prévio proporcional, seguro desemprego, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais.

Os pontos que você trabalhador deve se atentar ao receber a justa causa são quatro:

1. Tempo entre o fato e a aplicação da justa causa (“rapidez na aplicação da justa causa”);
2. Proporção da punição (“exagero na punição”);
3. Punir duas vezes o mesmo fato;
4. Não pode haver discriminação entre empregados (punir dois empregados de forma diferente, pelo mesmo fato).

Se o empregador deixar de observar um destes pontos, você, trabalhador, pode ter a chance de reverter a justa causa na justiça. Mas antes de tudo vamos colocar abaixo os tipos de punições que podem ser aplicadas ao trabalhador:

• Advertência: é o chamado “puxão de orelha”, realizado de forma verbal (boca a boca) ou escrita;
• Suspensão disciplinar: o trabalhador fica sem trabalhar e sem receber, devendo respeitar o limite de 30 dias corridos;
• Justa causa: a chamada “pena capital”, a maior das punições, que iremos estudar a seguir.

Pois bem, existem alguns requisitos que iremos detalhar a seguir, que todo trabalhador deve se atentar quando presenciar a punição da justa causa:

1.   Tempo entre o fato e a aplicação da justa causa (imediatidade):

Se por exemplo o Sr. José praticou uma agressão verbal no dia 01/01/2021 e foi demitido somente no dia 01/02/2021 (1 mês depois), há uma presunção de que aquele ato (agressão verbal) foi perdoado.

Perdoado? Como assim?

Esse perdão é conhecido como “perdão tácito”, ou seja, o empregador não se dirigiu ao empregado e disse que o mesmo foi perdoado por ter agredido verbalmente um colega, mas deixou subentendido que perdoou, pois o trabalhador continuou trabalhando.

Mas vamos explicar alguns detalhes!

Não existe um prazo mínimo para que seja reconhecido esse perdão. A ideia é que o empregador deve aplicar no menor prazo possível (no mesmo dia, ou poucos dias depois do fato), depende muito de caso a caso.

Se por exemplo, a empresa estiver investigando para saber quem foi o trabalhador que cometeu o ato (exemplo: furto de um objeto da empresa) essa demora em demitir o trabalhador é justificável.

Se a empresa não sabia quem era, como poderia aplicar imediatamente a punição (justa causa)? Basta usarmos a lógica!

2.   Proporção da punição:

Imagine a seguinte situação: o Sr. Marcos falta 1 dia de trabalho e no dia seguinte é colocado “para fora”, sem mais nem menos. Ora, se você trabalhador escuta esse relato, rapidamente dirá que essa punição por justa causa foi injusta e sem qualquer proporção.

Mas vamos continuar analisando a história do Sr. Marcos. Ele diz que faltou 1 dia sem justificativa e recebeu uma advertência, faltou outro dia no mês seguinte, e levou uma suspensão, agora, no mês em que lhe conta a sua história, relata que faltou um outro dia e recebeu a justa causa.

Percebeu uma coisa? A empresa aplicou a cada punição uma pena maior que a anterior. No direito do trabalho nós chamamos isso de “gradação punitiva”, como se fosse uma “escada” de punições. É totalmente justificável a empresa dar justa causa desta maneira.

Ocorre claramente uma quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, pois deixa a entender que o trabalhador ficará faltando outros dias na empresa, sem dar qualquer justificativa.

Agora se a situação fosse outra, como o caso do trabalhador que possui um bom histórico na empresa, mas que faltou 1 dia, temos uma “desproporcionalidade na punição”, ou seja, a punição foi exagerada para o que o trabalhador fez.

Agora, se estivermos diante de um fato grave, que há claramente uma quebra de confiança, como por exemplo o trabalhador que furta dinheiro da empresa, agride fisicamente um colega ou então ameaçava de morte os clientes, poderá ser aplicada a justa causa diretamente, sem problema algum.

3.   Punir duas vezes o mesmo fato:

O trabalhador faltou no dia 01/01 ao trabalho, recebendo uma advertência verbal, o famoso “puxão de orelha”. No outro mês, decidiu faltar novamente no dia 01/02, recebendo uma suspensão. Meses depois faltou no dia 01/04, recebendo uma nova suspensão.

Observe que para cada fato há uma punição.

O empregador se arrepende de ter aplicado uma suspensão pela última falta, e entendeu que era melhor aplicar uma justa causa pela falta do dia 01/04

Ele não pode fazer isso!

É proibido punir o empregado duas vezes pelo mesmo fato, sendo assim, essa justa causa aplicada pode ser revertida em uma demissão sem justa causa.

4.   Não pode haver discriminação entre empregados (punir dois empregados de forma diferente, pelo mesmo fato):

Imaginemos que o Sr. José, juntamente com a Sra. Maria, realizem atos sexuais dentro da empresa. O empregador, após descobrir tal fato, decide aplicar a justa causa ao Sr. José, mas manteve Sra. Maria ainda na empresa.

Se percebe que houve uma discriminação (tratamento desigual) entre os trabalhadores que praticaram o mesmo fato. Tal justa causa poderá ser revertida com base nessa fundamentação!

Conclusão

Conforme mostramos, existe a possibilidade da reversão da justa causa quando a justa causa não respeita um desses requisitos que colocamos acima. Mas para isso o trabalhador precisa entrar com a chamada reclamação trabalhista na justiça, através de seu advogado de confiança.

Ah, e lembrando, é muito importante ter documentação ou testemunhas (a depender do caso), e a conversa com um advogado especialista na área é essencial!