Sim, é possível! Muitos trabalhadores nos procuram com o objetivo de saber se a demissão que ele sofreu foi “justa” e se ele pode reverter essa demissão.

Essa reversão consiste na transformação de uma demissão com justa causa em uma sem justa causa, e consequentemente o trabalhador receberá suas verbas rescisórias como se fosse uma demissão sem justa causa: saque do FGTS com a multa de 40%, aviso prévio proporcional, seguro desemprego, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais.

Os pontos que você trabalhador deve se atentar ao receber a justa causa são quatro:

1. Tempo entre o fato e a aplicação da justa causa (“rapidez na aplicação da justa causa”);
2. Proporção da punição (“exagero na punição”);
3. Punir duas vezes o mesmo fato;
4. Não pode haver discriminação entre empregados (punir dois empregados de forma diferente, pelo mesmo fato).

Se o empregador deixar de observar um destes pontos, você, trabalhador, pode ter a chance de reverter a justa causa na justiça. Mas antes de tudo vamos colocar abaixo os tipos de punições que podem ser aplicadas ao trabalhador:

• Advertência: é o chamado “puxão de orelha”, realizado de forma verbal (boca a boca) ou escrita;
• Suspensão disciplinar: o trabalhador fica sem trabalhar e sem receber, devendo respeitar o limite de 30 dias corridos;
• Justa causa: a chamada “pena capital”, a maior das punições, que iremos estudar a seguir.

Pois bem, existem alguns requisitos que iremos detalhar a seguir, que todo trabalhador deve se atentar quando presenciar a punição da justa causa:

.

1.   Tempo entre o fato e a aplicação da justa causa (imediatidade):

Se por exemplo o Sr. José praticou uma agressão verbal no dia 01/01/2021 e foi demitido somente no dia 01/02/2021 (1 mês depois), há uma presunção de que aquele ato (agressão verbal) foi perdoado.

Perdoado? Como assim?

Esse perdão é conhecido como “perdão tácito”, ou seja, o empregador não se dirigiu ao empregado e disse que o mesmo foi perdoado por ter agredido verbalmente um colega, mas deixou subentendido que perdoou, pois o trabalhador continuou trabalhando.

Mas vamos explicar alguns detalhes!

Não existe um prazo mínimo para que seja reconhecido esse perdão. A ideia é que o empregador deve aplicar no menor prazo possível (no mesmo dia, ou poucos dias depois do fato), depende muito de caso a caso.

Se por exemplo, a empresa estiver investigando para saber quem foi o trabalhador que cometeu o ato (exemplo: furto de um objeto da empresa) essa demora em demitir o trabalhador é justificável.

Se a empresa não sabia quem era, como poderia aplicar imediatamente a punição (justa causa)? Basta usarmos a lógica!

.

2. Proporção da punição:

Imagine a seguinte situação: o Sr. Marcos falta 1 dia de trabalho e no dia seguinte é colocado “para fora”, sem mais nem menos. Ora, se você trabalhador escuta esse relato, rapidamente dirá que essa punição por justa causa foi injusta e sem qualquer proporção.

Mas vamos continuar analisando a história do Sr. Marcos. Ele diz que faltou 1 dia sem justificativa e recebeu uma advertência, faltou outro dia no mês seguinte, e levou uma suspensão, agora, no mês em que lhe conta a sua história, relata que faltou um outro dia e recebeu a justa causa.

Percebeu uma coisa? A empresa aplicou a cada punição uma pena maior que a anterior. No direito do trabalho nós chamamos isso de “gradação punitiva”, como se fosse uma “escada” de punições. É totalmente justificável a empresa dar justa causa desta maneira.

Ocorre claramente uma quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, pois deixa a entender que o trabalhador ficará faltando outros dias na empresa, sem dar qualquer justificativa.

Agora se a situação fosse outra, como o caso do trabalhador que possui um bom histórico na empresa, mas que faltou 1 dia, temos uma “desproporcionalidade na punição”, ou seja, a punição foi exagerada para o que o trabalhador fez.

Agora, se estivermos diante de um fato grave, que há claramente uma quebra de confiança, como por exemplo o trabalhador que furta dinheiro da empresa, agride fisicamente um colega ou então ameaçava de morte os clientes, poderá ser aplicada a justa causa diretamente, sem problema algum.

.

3. Punir duas vezes o mesmo fato:

O trabalhador faltou no dia 01/01 ao trabalho, recebendo uma advertência verbal, o famoso “puxão de orelha”. No outro mês, decidiu faltar novamente no dia 01/02, recebendo uma suspensão. Meses depois faltou no dia 01/04, recebendo uma nova suspensão.

Observe que para cada fato há uma punição.

O empregador se arrepende de ter aplicado uma suspensão pela última falta, e entendeu que era melhor aplicar uma justa causa pela falta do dia 01/04.

Ele não pode fazer isso!

É proibido punir o empregado duas vezes pelo mesmo fato, sendo assim, essa justa causa aplicada pode ser revertida em uma demissão sem justa causa.

.

4.   Não pode haver discriminação entre empregados (punir dois empregados de forma diferente, pelo mesmo fato):

Imaginemos que o Sr. José, juntamente com a Sra. Maria, realizem atos sexuais dentro da empresa. O empregador, após descobrir tal fato, decide aplicar a justa causa ao Sr. José, mas manteve Sra. Maria ainda na empresa.

Se percebe que houve uma discriminação (tratamento desigual) entre os trabalhadores que praticaram o mesmo fato. Tal justa causa poderá ser revertida com base nessa fundamentação!

.

Conclusão

Conforme mostramos, existe a possibilidade da reversão da justa causa quando a justa causa não respeita um desses requisitos que colocamos acima. Mas para isso o trabalhador precisa entrar com a chamada reclamação trabalhista na justiça, através de seu advogado de confiança.

Ah, e lembrando, é muito importante ter documentação ou testemunhas (a depender do caso), e a conversa com um advogado especialista na área é essencial!